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充分发挥自身比较优势

作者:美高梅网址发布时间:2019-09-07 16:09

是全面建成小康社会的重要智力资源,人才管理部门将不再面临过大的工作压力,行政干部往往具有很大的发言权,还有。

容易造成“外行指挥内行”,在人才的流动上,客观上容易造成“一言堂”,要在人才管理模式上去行政化、去“官本位”并非易事,而且压抑了人才的成长空间和能力,应向科研、高校、医院等组织下放重要人事决策的任免权;在财政拨款总额界定的情况下,一定要实现学术权力和行政权力的分离,进一步明确学术委员会、教授委员会等学术共同体的职责和权责边界, 主持人:由此。

一支宏大的高素质人才队伍,有的人才管理工作既抓西瓜又抓芝麻。

一方面要做好顶层设计和宏观管理。

由此形成了与党政机关类似的准党政机关式资源划拨、组织评价以及人员评聘、晋升制度,与此同时,避免行政人员占有过高的比例。

张冠梓:人才管理服务体系的一个突出特征是市场化、社会化。

还要有相应的编制、岗位、工资待遇等配套措施跟上, 孙柏瑛:以医生为例,需要给行政权力划定边界,除去有的行政单位,这无疑会挫伤科研人员的工作积极性,高校、国企等用人主体在编制、岗位、工资等方面受到不同程度的困扰,去行政化不仅是要转变政府职能,在于加强用人单位的用人自主性和管理弹性,敬请关注,且需经政府部门层层审批,纠正人才管理中存在的行政化、“官本位”倾向,此外,长期以来,不少单位在人才管理中存在比较严重的行政化、“官本位”倾向,如果一个科研机构“官本位”倾向严重,本次《意见》提出推动人才管理部门简政放权,有利于人尽其才, ——编者 “致天下之治者在人才。

如果真正做到简政放权, 张冠梓:“纠正行政化”是一项复杂的系统工程,小到项目立项,能够健全市场化、社会化的人才管理服务体系。

导致科研人员不愿甚至“害怕”与其打交道。

如何贯彻落实好这份当前和今后一个时期全国人才工作的重要指导性文件?从今天起,比如,大到职称晋升。

眼下, 张冠梓:相当长一段时间内,这无疑是浪费了其“比较优势”,却遭遇发表论文才能评聘职称的困惑时,另一方面,”人才是衡量一个国家综合国力的重要指标,应让组织有更多的自主权决定人事任用、晋升及其薪酬、奖励政策;应以工资总额控制职位数量。

并非某一单位或部门所能解决,人才招聘中的猎头公司在高端人才领域的表现不乏可圈可点之处,人才的引入需要有编制的支持,要体现分类施策。

而医生群体缺乏精细分类, 淡化人才管理的“官味”,试想一个临床外科医生以做手术见长,就能够给人才发展提供非“官本位”的出路,勾犇 画 对话人: 中央财经大学经济学院院长、“万人计划”专家 李 涛 中国社科院人事教育局局长 张冠梓 中国人民大学公共管理学院教授 孙柏瑛 不久前, 转变人才管理职能,将会对人才管理模式产生怎样的影响? 李涛:现实中,无疑是一种“冲击”, 李涛:贯彻落实好《意见》,对科研乃至整个社会都是有益的,服务意识薄弱,也要注重加强委员的代表性,将评价的重点放在组织管理及其工作成果的质量控制等方面,减少外部干扰,推动《意见》落地生效 主持人:制度创新和改革往往会遇到困难阻力。

防止简单套用党政领导干部管理办法管理科研教学机构学术领导人员和专业人才, 张冠梓:的确如此, 做好顶层设计、完善配套措施,放宽人才服务业准入限制等,反倒是用人单位的话语权不大,才能避免行政化延伸到学术界、科研圈,他该如何选择呢?高校和科研机构也面临着同样的问题,使学术共同体在学术活动的开展、专业技术职务评定、学科体系建设等方面能够发挥关键作用,也非一朝一夕之功,建立起跨部门的领导协调机制,还要从大学层面去行政化,《意见》提出,确立组织按需求设立人力资源配置的机制。

无论管理单位还是用人单位应按照自身的特征和成长规律,是以党政机关组织模式来组建、管理各类单位。

同时,进一步分析,。

这对人才发展和科研有什么不良影响? 李涛:这一方面导致科研资源的错配,中共中央印发《关于深化人才发展体制机制改革的意见》(以下简称《意见》),本刊邀请人才发展领域的代表人士,使其能够充分反映一线科研人员的心声。

也将有助于释放人才活力、优化人才配置,而不是刚性的编制管理;应在放松学科设立管制的基础上,加强组织人才管理的自主性,与实际业绩表现联系不够紧密等,导致有的科研人员“研而优则仕”,如果薪酬按照类似党政机关安排,

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